Encontrar profissionais qualificada tem sido, segundo as empresas, quase tão difícil quanto achar o pote de ouro no fim do arco-íris. Não existem dados globais consolidados, mas a situação encontrada no Sistema Nacional de Empregos (Sine), agência de intermediação de mão de obra mantida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ilustra o que ocorre no mercado.
Das 5.490 vagas para profissionais com nível de ensino superior oferecidas pelo sistema este ano, 893 foram preenchidas, ou seja, apenas 16,3%. A perspectiva é de que o País bata novo recorde de sobra de vagas. Em 2009, o Sine registrou o maior número da sua história: dos 2,7 milhões de postos oferecidos em todos os níveis, 1,66 milhão ficou em aberto.
O ‘apagão’ já afeta a rotina dos departamentos de recursos humanos. O assunto foi o principal tema do 36º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh 2010), promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), na semana passada, na capital paulista.
No encontro, surgiram algumas pistas sobre onde e como achar esse trabalhador. Será preciso promover uma revolução na forma de agir dos profissionais de recursos humanos, começando com os programas de retenção de talentos e sistemas de captação, diz o diretor de educação da ABRH, Luiz Edmundo Rosa. Ele também defende uma aproximação da indústria com as universidades, para acelerar e adequar a formação às necessidades de mercado.
Entre as mudanças necessárias na área de RH, Rosa cita os questionários aplicados nos processos de seleção, que, em geral, não medem a capacidade do candidato. Há um caso de um jovem, muito bem preparado, que foi reprovado no teste de conhecimentos gerais, pois tinha vivido os últimos dois anos fora do Brasil, exemplifica.
Rosa diz que esse tipo de avaliação é burra e resultado de distorções provocadas pelos longos anos de crise. Outro problema está nos programas de retenção, que oferecem benefícios generalistas, como massagens de graça e descontos em peças de teatro.
Ele conta um caso, sem citar a empresa, em que a direção destacou um grupo de 70 profissionais – que não poderia perder – e criou um programa de retenção individualizado.
A questão nem sempre é salário. Às vezes, é apenas de flexibilização, como poder sair mais cedo para participar da festa na escola do filho. Ele conta outro episódio, em que o funcionário deixou a empresa porque o novo contratante garantiu que não seria incomodado fora do expediente, nem teria de levar trabalho para casa.
Educação
Não há solução a curto prazo, diz o diretor de Desenvolvimento Humano Organizacional da Votorantim, Gilberto Lara. O grupo, que emprega 35,9 mil funcionários em sua área industrial, é citado por Rosa como exemplo. A Votorantim criou uma parceria com a Universidade Federal de Ouro Preto para treinar seus funcionários nas áreas mais carentes, conta.
Essa parceria, iniciada em 2006, por meio da Fundação Gorciex (fundada em 1960 por ex-alunos para apoiar estudantes carentes), resultou em uma universidade corporativa. Não pensávamos no apagão, mas em preparar nossos funcionários para o crescimento do grupo, conta a gerente-geral de desenvolvimento organizacional da Votorantim Industrial, Leni Hidalgo Nunes.
Inicialmente, eram oferecidas aulas voltadas para gestão e liderança, mas, com a falta de mão de obra qualificada, isso foi ampliado para a área técnica, começando com cursos de mineração, uma área das mais carentes do País. A academia da Votorantim, no entanto, só atende aos funcionários da empresa. A Usiminas também optou por parceria com universidades, no caso, a Unimonte, de Santos (SP) – só que com alcance maior.
Criamos dois cursos, a partir de uma grade já existente, que foi adaptada às necessidades da empresa: tecnologia e manutenção industrial e o de tecnologia em processos metalúrgicos, com ênfase em metalurgia, conta o diretor acadêmico do Instituto Tecnológico da Unimonte, Vítor Delazzari Bicalho. Formam tecnólogos e são abertos ao mercado. Mas não serve para estudantes ou acadêmicos, pois pressupõe experiência no setor.
A abertura dos novos programas partiu de uma solicitação da Associação Brasileira de Metalurgia, depois que a presidência da Usiminas passou a exigir diploma superior para seus supervisores. Vários de nossos professores são também funcionários da Usiminas, o que facilitou a tarefa, diz Bicalho.
A parceria com a Usiminas não envolve apenas a criação dos cursos, que têm matriculados 260 funcionários da empresa. A Usiminas paga 60% da mensalidade e coloca à disposição da Unimonte laboratórios, biblioteca e parque industrial melhor aparelhado do que poderíamos oferecer, explica.
A universidade se prepara para atender demandas de outras áreas, em especial as criadas pelo pré-sal. Para isso, realizou um workshop, no mês passado, com a participação de diretores e executivos de recursos humanos de 40 empresas da área portuária. Fizemos um levantamento das demandas e estamos preparando novos cursos para atender a essas necessidades.
Prática predatória
Mas as empresas têm demandas imediatas. Segundo Rosa, a saída mais comum tem sido tirar funcionários de outras empresas – concorrentes ou não. A Localiza, por exemplo, perdeu, recentemente, dezenas de lavadores de carro para construtoras, que os empregou como pedreiros.
A Votorantim admite a prática, mas a preferência é acelerar as promoções. A empresa também mudou o programa de trainee, que repõe as vagas dos promovidos. Desde o ano passado, temos dois programas, um voltado para quem prefere a área de gestão e financeira, e outro técnico, para quem quer colocar em prática o que aprendeu nas florestas, minas e fábricas. Sem diferença de status entre eles.
Fonte: por Lilian Primi, de O Estado de S. Paulo. em 24/08/2010